Tributação australiana de opções de ações

Tributação australiana de opções de ações
Se você receber uma opção para comprar ações como pagamento por seus serviços, poderá ter renda quando você receber a opção, quando você exercer a opção, ou quando você descartar a opção ou ação recebida quando você exercer a opção. Existem dois tipos de opções de ações:
As opções concedidas sob um plano de compra de ações para funcionários ou um plano de opção de ações incentivadas (incentive stock option, ISO) são opções de ações estatutárias. As opções de ações que não são concedidas sob um plano de compra de ações nem um plano da ISO são opções de ações não estatutárias.
Consulte a Publicação 525, Renda Tributável e Não-tributável, para obter assistência para determinar se você recebeu uma opção de ação estatutária ou não estatutária.
Opções estatutárias de ações.
Se o seu empregador conceder a você uma opção de ações estatutária, geralmente você não incluirá nenhum valor em sua receita bruta ao receber ou exercer a opção. No entanto, você pode estar sujeito a um imposto mínimo alternativo no ano em que exercer um ISO. Para mais informações, consulte as instruções do formulário 6251. Você tem lucro tributável ou perda dedutível quando vende a ação que comprou ao exercer a opção. Você geralmente trata esse valor como ganho ou perda de capital. No entanto, se você não atender aos requisitos do período de detenção especial, terá que tratar a receita da venda como receita ordinária. Adicione esses valores, que são tratados como salários, à base do estoque na determinação do ganho ou perda na disposição do estoque. Consulte a Publicação 525 para obter detalhes específicos sobre o tipo de opção de ações, bem como regras para quando a receita é reportada e como a receita é reportada para fins de imposto de renda.
Opção de Stock de Incentivo - Após o exercício de uma ISO, você deve receber do seu empregador um Formulário 3921.pdf, Exercício de uma Opção de Compra de Incentivo sob a Seção 422 (b). Este formulário informará as datas e os valores importantes necessários para determinar o valor correto de capital e renda ordinária (se aplicável) a ser relatado em seu retorno.
Plano de Compra de Ações para Funcionários - Após sua primeira transferência ou venda de ações adquiridas pelo exercício de uma opção concedida sob um plano de compra de ações, você deve receber do seu empregador um Formulário 3922.pdf, Transferência de Ações Adquiridas através de um Plano de Compra de Ações do Funcionário 423 (c). Este formulário informará as datas e os valores importantes necessários para determinar a quantidade correta de capital e renda ordinária a serem informados no seu retorno.
Opções de ações não estatutárias.
Se o seu empregador conceder a você uma opção de ações não estatutária, o valor da receita a ser incluída e o tempo para incluí-la dependerão se o valor justo de mercado da opção pode ser prontamente determinado.
Valor Justo de Mercado Determinado - Se uma opção for ativamente negociada em um mercado estabelecido, você pode prontamente determinar o valor justo de mercado da opção. Consulte a Publicação 525 para outras circunstâncias sob as quais você pode determinar prontamente o valor justo de mercado de uma opção e as regras para determinar quando você deve declarar a receita para uma opção com um valor justo de mercado prontamente determinável.
Não prontamente determinado Valor justo de mercado - A maioria das opções não estatutárias não tem um valor justo de mercado prontamente determinável. Para opções não estatutárias sem um valor justo de mercado prontamente determinável, não há evento tributável quando a opção é concedida, mas você deve incluir na receita o valor justo de mercado da ação recebida no exercício, menos o valor pago, quando você exercer a opção. Você tem lucro tributável ou perda dedutível quando vende as ações que recebeu ao exercer a opção. Você geralmente trata esse valor como ganho ou perda de capital. Para informações específicas e requisitos de relatório, consulte a publicação 525.

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Tratamento tributário de opções de empregados & ndash; Setembro de 2001.
Quais são os problemas?
Nesta edição: Este artigo da Parceira Sarah Bernhardt discute uma série de questões atuais e emergentes em relação aos planos de opções de empregados.
Uma visão geral dos dois métodos diferentes para opções de taxação.
Fundamentos para entender a tributação de opções de funcionários.
Todos nós sabemos que o rendimento 'remuneratório' é tributado a taxas marginais de imposto, enquanto apenas 50% das 'mais-valias' feitas por indivíduos são tributadas a taxas marginais de imposto, desde que a regra do período de 12 meses seja satisfeita. A questão então é: os ganhos em opções de empregados são caracterizados como renda de remuneração ou ganhos de capital?
A Divisão 13A da Lei de Avaliação do Imposto de Renda de 1936 (todas as referências estatutárias futuras serão para esta Divisão, a menos que indicado de outra forma) tem o efeito de tratar qualquer 'desconto' na concessão de opções de empregados como renda de remuneração que é tributada a alíquotas marginais de imposto . No entanto, a Divisão 13A geralmente oferece a um funcionário a opção de pagar imposto sobre esse 'desconto' no ano em que as opções são concedidas (método fiscal antecipado) ou adiar o tempo de tributação, geralmente até o ano em que as opções são aplicadas. exercido (imposto diferido). É importante ressaltar que o cálculo, o tempo e a caracterização da responsabilidade tributária de um empregado podem diferir dependendo de qual desses métodos é usado.
Visão geral do método de imposto inicial.
De acordo com o método fiscal inicial, um empregado paga a responsabilidade tributária sobre o 'desconto' na outorga de opções no ano em que as opções são concedidas.
O “desconto” na outorga de opções é geralmente calculado de acordo com as tabelas contidas na Lei Fiscal, que consideram o valor de mercado considerado das ações no momento da outorga das opções, o preço de exercício das opções, a vida útil máxima das ações. as opções e qualquer contraprestação paga pela outorga das opções. Falarei mais sobre como as opções são avaliadas para fins fiscais mais adiante neste documento. Para os fins presentes, tudo o que preciso observar é que as opções provavelmente terão um valor tributável considerado mesmo que o preço de exercício das opções seja igual ao valor de mercado das ações no momento em que as opções são concedidas.
Se o método fiscal inicial for utilizado, nenhum outro imposto seria geralmente pagável sobre as opções até a venda das ações adquiridas no exercício das opções, quando o imposto sobre ganhos de capital se aplicaria. Apenas 50 por cento do ganho seria necessário para ser incluído na renda desde que o empregado tivesse realizado as ações por pelo menos 12 meses.
Visão geral do método de imposto diferido.
O método de imposto diferido geralmente permite que um empregado adie qualquer obrigação tributária sobre as opções até o momento mais cedo quando:
eles cessam o emprego relevante; eles descartam ou exercitam as opções; e dez anos a partir do momento em que as opções forem adquiridas.
O valor que está sujeito a imposto quando o diferimento é cessado é calculado com referência ao valor de mercado das ações naquele momento, e não por referência ao valor de mercado das ações no momento em que as opções foram concedidas. Esse valor é tributado como receita de remuneração, não ganho de capital, e, portanto, o desconto de 50% na CGT não se aplica. Assim, uma consequência de reivindicar a concessão de diferimento em opções é que qualquer aumento no valor das opções até que o diferimento cesse é totalmente tributado sem o desconto de CGT de 50% aplicável.
Se o empregado optar por continuar a deter as ações após o exercício das opções, o imposto sobre ganhos de capital também será aplicado à posterior alienação dessas ações. No entanto, a fim de evitar a dupla tributação, considera-se que o empregado possui um up-lift em sua base de custo das ações para levar em conta que o imposto já terá sido pago em parte do ganho obtido com as opções.
Cálculos de comparação em ambos os métodos fiscais.
As possíveis diferenças entre os métodos de imposto inicial e diferido são melhor mostradas por meio de um cálculo de exemplo.
Cada uma das transações que se seguem dizem respeito a 10.000 opções que são concedidas gratuitamente no ano terminado em 30 de junho de 2002 com um preço de exercício de US $ 1,00 por opção e um valor tributável considerado no momento da concessão de 18,4 centavos de dólar; por opção.
Um funcionário exerce 10.000 opções em maio de 2005 quando o valor de mercado de uma ação é de US $ 2,00 e subsequentemente vende as ações em junho de 2006 por US $ 2,50 por ação, resultando em um ganho de US $ 15.000,00 (10.000 opções x US $ 2,50) ).
Um funcionário exerce 10.000 opções em maio de 2006 e vende as ações em 30 dias por US $ 2,50 por ação, resultando em um ganho líquido (antes de impostos) de US $ 15.000 (10.000 opções x (US $ 2,50)).
Caso A & ndash; Eleição vs Nenhuma eleição.
O adicional de US $ 1.979 de ganho (US $ 10.916 - US $ 8.937) sobre as opções, se o método de imposto inicial for usado, é representado pelo desconto de 50% sobre o ganho de capital aplicado ao aumento do valor das opções desde o momento da outorga até a época. exercício, calculado da seguinte forma:
48,5 por cento x 50 por cento x 10.000 opções x (US $ 2,00; US $ 1,00 + US $ 0,184) = US $ 1.979.
É importante notar que este benefício só surge se as ações adquiridas com o exercício das opções forem mantidas por pelo menos 12 meses após o exercício. Além disso, como esse benefício só surge se o método fiscal antecipado for usado, o benefício precisa ser ponderado em relação aos custos de fluxo de caixa do imposto sobre as opções no ano da concessão.
Caso B & ndash; Eleição vs Nenhuma eleição.
Como as ações adquiridas com o exercício das opções não são mantidas por pelo menos 12 meses após o exercício das opções, o mesmo ganho líquido é efetuado independentemente do método fiscal utilizado. Isso geralmente significaria que seria mais vantajoso usar o método de impostos diferidos, pois não haveria os custos de fluxo de caixa do imposto no ano em que as opções são concedidas.
Eleger ou não eleger para o imposto antecipado.
Qual método fiscal provavelmente produzirá o melhor resultado para um funcionário?
Conforme indicado no exemplo acima, as principais diferenças entre os dois métodos fiscais são o ano em que o imposto é pago e a caracterização do ganho como receita ordinária ou ganho de capital.
Se um funcionário ficará melhor usando o método de imposto antecipado ou o método de imposto diferido dependerá de muitos fatores, incluindo:
movimento esperado no preço futuro da ação; a probabilidade de que quaisquer condições de desempenho anexadas sejam atendidas; a vida da opção; o tempo que o funcionário pretende manter as ações após o exercício das opções; se o empregado também participou de outro plano de ações ou opções no mesmo ano fiscal; se o empregado tem alguma (ou espera qualquer futuro) perdas de capital; custos de financiamento; e taxas esperadas nos próximos anos.
Infelizmente, geralmente é exigido que um empregado faça uma escolha entre os métodos de impostos no momento em que eles entregam a declaração de imposto para o ano em que as opções são concedidas, não obstante o fato de que a maioria dos fatores acima não será conhecida de um empregado. algum tempo significativo depois disso.
Geralmente, as únicas coisas sobre a escolha do método fiscal que podem ser ditas a um funcionário com alguma certeza são as seguintes.
Primeiro, se for improvável que eles possam acessar o desconto de 50% na CGT no futuro, então o método de imposto diferido provavelmente será a rota preferida. Isso porque, como no Caso B no exemplo acima, é provável que o imposto real a pagar seja o mesmo sob ambos os métodos fiscais, mas pelo menos o método de imposto diferido tem a vantagem do fluxo de caixa de diferir o tempo em que o imposto ser pagável. Segundo, se as opções são intransferíveis, então o funcionário só poderá acessar a concessão da CGT de 50% no futuro se estiver preparada para manter as ações por pelo menos 12 meses após as opções terem sido exercidas. No entanto, se as opções forem transferíveis (e falarei mais sobre isso posteriormente), o desconto de 50% na CGT deverá poder ser acessado pela disposição das opções, desde que as opções tenham sido mantidas por pelo menos 12 meses. Finalmente, mesmo que um funcionário consiga acessar o desconto de 50% na CGT no futuro, isso não significa necessariamente que o método de imposto antecipado produzirá um resultado melhor para o funcionário. Isso dependerá, em última instância, dos fatores que descrevi acima e, em particular, da ponderação da desvantagem do fluxo de caixa de pagar impostos agora versus a possibilidade de menos impostos a pagar no futuro, dependendo dos movimentos dos preços das ações.
Minha experiência até o momento indicou que, apesar da recente introdução do desconto de 50% na CGT, a maioria dos beneficiários ainda usa o método de imposto diferido, com a possível exceção de opções em que o valor tributável é relativamente baixo (geralmente como resultado de o preço de exercício está em um prêmio para o valor de mercado das ações no momento da concessão), ou quando há uma possibilidade de 'blue sky' no preço da ação (por exemplo, start-ups). Isto é particularmente verdade quando o exercício das opções está sujeito à satisfação das condições de desempenho. Sem dúvida, isso se deve ao fato de que a maioria dos funcionários australianos tende a considerar que eles prefeririam um diferimento de impostos definido, em vez de um custo de fluxo de caixa de pagar imposto agora que pode ou não resultar em uma vantagem fiscal para eles. futuro.
Há sempre uma escolha entre os dois métodos fiscais?
Neste documento, até hoje, presumo que um destinatário da opção geralmente terá uma escolha entre os dois métodos de imposto. No entanto, se as opções não forem de fato 'direitos de qualificação' da divisão 13A, o contribuinte precisará usar o método de imposto antecipado. Então, vamos agora olhar para os pré-requisitos para que as opções sejam 'direitos de qualificação'.
Primeiro, a opção deve ser adquirida sob um esquema de compartilhamento de funcionários (seção 139CD (2)). A satisfação desta condição é muitas vezes um "acéfalo", como tudo o que geralmente requer é que a opção seja adquirida em relação ao emprego ou serviços prestados pelo contribuinte ou um associado do contribuinte (seção 139C). As principais circunstâncias em que vi essa definição como um problema na prática são quando o funcionário pagou a consideração do valor de mercado pelas ações ou opções (consulte a seção 139C (3)), ou quando há alguma dúvida sobre por que um funcionário pode ter opções recebidas. Considerarei essa questão com mais detalhes quando analisar as possíveis implicações fiscais da substituição das opções de dinheiro.
Empresa é empregador ou holding do empregador.
A segunda condição é que a empresa na qual o contribuinte tenha a opção de adquirir uma ação seja o empregador do contribuinte ou da holding do empregador (seção 139CD (3)). Isso significa que o imposto antecipado será aplicado automaticamente se, por exemplo:
um empregado recebe opções em uma empresa subsidiária ou uma empresa irmã; o associado do funcionário recebe as opções, em vez do empregado (note que, embora o imposto inicial seja aplicado, ele ainda será o empregado que é tributado, não o funcionário - seção 139D); o destinatário da opção é um contratado, em vez de um empregado, incluindo um indivíduo que presta seus serviços por meio de uma estrutura da empresa; ou o destinatário da opção é um diretor que é membro de uma parceria profissional que está tratando os honorários do diretor como receita da parceria. Ações ordinárias.
A terceira condição é que as opções devem ser opções para adquirir ações ordinárias (seção 139CD (4)), mas não há definição do que se entende por 'ordinária'. Isso raramente é um problema em um contexto de empresa pública australiana, mas às vezes pode ser problemático quando você está lidando com opções em uma empresa no exterior que não tem um conceito semelhante às 'ações ordinárias'.
As duas últimas condições são que o funcionário não deve ter um interesse legal ou benéfico em mais de 5% das ações da empresa (teste de retenção de 5%), nem deve estar em condições de lançar ou controlar o elenco de mais de 5%. por cento do número máximo de votos que podem ser lançados em uma assembléia geral (teste de votação de 5%) (seção 139CD (6) e (7)). Esses testes são feitos no momento em que as opções ou ações são adquiridas.
No caso de ações, fica claro se os testes serão violados. Por exemplo, se um funcionário já tiver 3% das ações do empregador e adquirir mais 3% de participação, os testes serão violados. No entanto, o que acontece com a situação em que um funcionário já possui 3% das ações do empregador e é oferecido opções para adquirir mais 3% das ações? É claro que o teste de manutenção de 5 por cento não será violado neste caso. No entanto, não é tão claro se o teste de votação de 5 por cento será violado.
Se não houver pré-condições para o exercício dos direitos (ou seja, os direitos são adquiridos desde o início), o funcionário pode ser considerado em uma posição imediatamente após adquirir as opções para lançar mais de 5% dos direitos. votos exercendo as opções e, portanto, estar em violação do teste de votação de 5 por cento. Se, por outro lado, houver condições de aquisição de direitos a serem satisfeitas antes que as opções possam ser exercidas, parece provável que o teste de votação de 5% não seja violado.
A última coisa a observar sobre as condições de qualificação é que, diferentemente das ações, os 'direitos de qualificação' não precisam satisfazer o teste de oferta de 75% que exige que pelo menos 75% dos funcionários permanentes tenham ou tenham tido direito de adquirir ações ou direitos no empregador com desconto. Isso pode levar a algumas oportunidades interessantes para projetar planos que permitem que um seleto grupo de funcionários adquira interesses em uma empresa empregadora sem a necessidade de a empresa ter oferecido suas ações com desconto para seus funcionários em geral. Curiosamente, a Divisão 13A permite um diferimento de impostos contínuo sobre tais ações pós-vesting, desde que as ações estejam sujeitas a certas restrições, não obstante o fato de tal diferimento não estar disponível se as ações foram originalmente adquiridas sem primeiro adquirir o direito de adquirir tais ações. ações. Eu não proponho entrar em detalhes sobre este tópico, como eu cobri no meu artigo que eu preparei para o TIA em maio de 1999.
Como você valoriza as opções?
A divisão 13A exige que as opções de funcionários sejam avaliadas nas seguintes circunstâncias:
se o método de imposto inicial for usado & ndash; no momento em que as opções são adquiridas; se o método de imposto diferido for usado & ndash; no 'tempo de cessação'.
Mencionei anteriormente que o 'desconto' na outorga de opções é geralmente calculado de acordo com as tabelas contidas na Lei Fiscal que têm em consideração o valor de mercado considerado das ações no momento em que as opções são concedidas, o preço de exercício das opções, a vida útil máxima das opções e qualquer contraprestação paga pela outorga das opções. São essas tabelas que nos informam, por exemplo, que uma opção com preço de exercício igual ao valor de mercado da ação no momento da aquisição da opção e uma vida útil máxima de 5 anos, tem um valor tributável considerado de 11,6% da ação. o preço de exercício da opção, e que uma opção similar com uma vida de 10 anos tem um valor tributável considerado de 18,4% do preço de exercício da opção.
Eu entendo que essas tabelas são baseadas em um modelo econômico para avaliar as opções que tentam valorizar o benefício 'inerente' nas opções (sendo efetivamente como um empréstimo sem juros de recurso limitado).
Algumas das questões práticas que encontrei com essas regras de avaliação incluem o seguinte.
É raro que as tabelas resultem em um valor de opções que o empregador ou o empregado possa considerar razoável, tendo em conta as especificidades de sua empresa, e os termos reais das opções específicas (particularmente onde há condições de desempenho associadas a o exercício das opções). Isso ocorre porque as tabelas pressupõem uma abordagem de “tamanho único” para avaliar as opções, sem levar em conta a economia específica da empresa emissora. Além disso, as tabelas não levam em conta condições específicas associadas às opções, além do preço de exercício e da vida útil máxima. Se a empresa não estiver listada ou as opções tiverem vida útil máxima além de 10 anos, as regras de avaliação exigem que o empregador determine o valor de mercado das ações sobre as quais as opções são concedidas obtendo uma avaliação formal de um auditor da empresa registrada (ou, em no caso de ações não cotadas, obtendo-se a Repartição de Finanças para aprovar uma metodologia de avaliação). Isso pode ser oportuno e caro para uma empresa emissora. Se a empresa estiver listada, o “valor de mercado” das ações é geralmente considerado como o preço médio ponderado de venda das ações no período de uma semana até e incluindo o dia em que as opções são adquiridas (WAP) (seção 139FA). Isso pode dar origem aos seguintes problemas práticos. Quando as opções são adquiridas?
Um funcionário adquirirá um 'direito de adquirir ações' sob a Divisão 13A quando outra pessoa criar esse direito nelas (seção 139G).
Geralmente, uma oferta de opções apenas criaria o direito de aceitar uma oferta do direito de adquirir ações, em vez de criar o direito de adquirir ações (Fraunschiel v FCT 89 ATC 4616). No entanto, a aceitação de uma oferta de opções pode criar o direito de adquirir ações no momento da aceitação, a menos que a documentação relevante deixe claro que não existe tal direito até algum momento posterior (Casos AAT X43 90 ATC 354 e 37/94 94 ATC 334).
Assim, quando você está lidando com um plano de opção australiano mais tradicional que prevê que o empregador faça uma oferta de opções para os funcionários, os funcionários aceitam essa oferta, sendo seguidos pela concessão real das opções pela empresa, pode haver um problema se um empregado pode de fato adquirir um 'direito de adquirir ações' no momento em que aceita a oferta, ao invés da data posterior em que as opções são realmente concedidas. Se isso estivesse correto, e os funcionários aceitassem a oferta em dias diferentes, eles poderiam ter diferentes valores tributáveis ​​de suas opções (dependendo dos movimentos do preço da ação em torno do tempo de aceitação). Na prática, uma possível maneira de contornar essa questão seria a documentação do plano de opções para deixar claro que, apesar de uma aceitação de uma oferta, um funcionário não teria direito de adquirir ações até que as opções fossem realmente concedidas.
Se, em vez do processo mais normal de oferta e aceitação, os funcionários são informados de que receberam opções (o que pode ocorrer com certos planos de opções de funcionários baseados nos EUA), isso pode ser visto como algo análogo a um presente. A provável implicação disso é que o funcionário poderia discordar do presente, mas, se optar por não discordar, ele pode ser considerado como tendo adquirido as opções na data anterior, as opções foram concedidas, não obstante o fato de que elas podem não saber eles receberam as opções até um momento posterior (FCT v Cornell (1946) 73 CLR 394 em 402).
Assumindo que as opções são tomadas para serem adquiridas para fins da Divisão 13A na data em que são concedidas, o valor tributável das opções não pode ser finalmente determinado até depois do fechamento da bolsa de valores naquela data. Isso ocorre porque o WAP leva em conta o período de uma semana até e incluindo o dia em que as opções são adquiridas. É comum encontrar regras de planos de opções que estabelecem o preço de exercício das opções por referência ao valor de mercado das ações na data da outorga das opções. Na prática, percebo que empregadores e empregados são freqüentemente confundidos com os diferentes cálculos exigidos de 'valor de mercado' para fins da Lei Fiscal, em comparação com o que as regras do plano podem exigir que eles usem para calcular o preço de exercício das opções.
O que acontece se você pagou impostos sobre suas opções, mas suas opções acabam depois?
Um funcionário pode pagar imposto sobre suas opções sem que suas opções tenham sido transferidas ou exercidas. Isso pode ocorrer, por exemplo, quando o empregado usou o método de imposto antecipado, ou usou o método de imposto diferido, mas teve um 'evento de cessação' sob aquele método diferente de uma transferência ou exercício das opções (por exemplo, rescisão de emprego, onde as opções não perdem no término).
Nestas circunstâncias, se as opções forem posteriores, a seção 139DD prevê a possibilidade de reivindicar o reembolso do imposto pago sobre as opções (independentemente dos prazos legais que normalmente regem as alterações) se as seguintes condições forem satisfeitas.
O contribuinte deve 'perder' a opção sem ter exercido.
Isso pode ocorrer, por exemplo, se as opções forem interrompidas em decorrência da falta de satisfação das condições de desempenho ou se o funcionário permitir que as opções caiam no final do prazo porque, por exemplo, o preço de exercício é maior do que o mercado. preço das ações naquele momento. No entanto, é improvável que ocorra onde, por exemplo, as opções foram canceladas para consideração.
A empresa deve ser o empregador ou a holding do empregador.
O momento em que esse segundo requisito deve ser satisfeito não é claro. Existem pelo menos 2 possibilidades:
A empresa deve ser o empregador ou a empresa holding do empregador no momento em que o empregado obtiver a opção. Alternativamente, a empresa deve ser o empregador no momento em que o empregado "perde" a opção.
Na minha opinião, a primeira possibilidade é a melhor visão. Caso contrário, um funcionário que deixar o emprego e perder as opções posteriormente não poderá corrigir o retorno porque, no momento em que "perder" a opção, a empresa não será mais o empregador.
É importante observar que esse segundo requisito significa que as regras de reembolso não estão disponíveis para um funcionário cujas opções são concedidas a um associado ou a um funcionário que transferiu suas opções após a concessão. Isto não obstante o fato de que o empregado terá sido taxado sobre essas opções sob a Divisão 13A, no primeiro caso & ndash; no ano as opções foram concedidas e, no segundo caso & ndash; no ano as opções foram transferidas. Isso significa que, se houver o risco de que as opções não sejam exercidas, geralmente seria preferível que as opções permanecessem em nome do funcionário, em vez de serem concedidas ou transferidas para um associado.
Como você acessa o desconto de 50% na CGT?
Como descrevi no início deste artigo, qualquer "desconto" na aquisição de opções de empregados será tributado para o empregado como receita de remuneração, sem a aplicação de 50% de desconto CGT. No entanto, se um funcionário aceitasse o imposto antecipado sobre suas opções (por exemplo, porque esperavam que o aumento futuro no valor das ações subjacentes seria significativamente maior do que o valor tributável considerado das opções), como poderia o O empregado garante que tem direito a reclamar o desconto de 50% da CGT sobre o aumento no valor das ações sobre o valor tributável considerado das opções?
Mencionei anteriormente que, se é improvável que um funcionário possa acessar o desconto de 50% na CGT no futuro, o método de imposto diferido provavelmente será a rota preferida. Também mencionei que, se as opções não forem transferíveis, o funcionário só poderá acessar a concessão de CGT de 50% no futuro se estiver preparada para manter as ações por pelo menos 12 meses após o exercício das opções. . Isso porque o ativo relevante que está sendo alienado seria as ações, e não as opções, e a provável data de aquisição dessas ações para os fins da CGT seria quando as opções fossem exercidas e as ações emitidas (ver Item 2 da seção 109- 10 da ITAA 1997 e TD16 e 17). Eu entendo que pode haver alguns consultores que consideram que as ações são possivelmente adquiridas para fins da CGT em algum momento antes do momento em que as opções são exercidas, mas não tenho certeza da base técnica para tal argumento. Talvez tenha algo a ver com o fato de que a seção 109-10 discutivelmente só se aplica quando um ativo é adquirido a não ser como resultado de um Evento CGT, enquanto ações adquiridas no exercício de opções poderiam ser vistas como sendo adquiridas como resultado do Evento CGT. C2 acontecendo com as opções.
É claro que manter as ações por pelo menos 12 meses após o exercício das opções geralmente envolveria um funcionário sendo obrigado a financiar o preço de exercício das ações para esse período de 12 meses. Uma maneira possível de contornar esse problema prático seria se as opções fossem transferíveis. Isso ocorre porque o desconto de 50% na CGT deve poder ser acessado pela disposição das opções, desde que as opções tenham sido mantidas por pelo menos 12 meses. A questão, então, é se as regras do plano de opções do empregado devem permitir que as opções sejam transferidas?
Se você estivesse elaborando novas regras do plano de opções de empregados, seria prudente, ao meu ver, pelo menos permitir a flexibilidade para a transferência das opções, mesmo que apenas em circunstâncias limitadas. Além da possibilidade de que isso possa permitir que um funcionário que tenha escolhido o imposto antecipado sobre suas opções para acessar o desconto de 50% da CGT no futuro sem ter que manter as ações por 12 meses após o exercício das opções, tal Essa cláusula também poderia ter as vantagens comerciais de permitir que um funcionário lucre com o aumento do valor de suas opções sem precisar financiar o preço de exercício e também permitir que os funcionários que desejam manter as ações subjacentes no nome de uma entidade associada (por exemplo, por razões de proteção patrimonial) para que as ações sejam efetivamente emitidas diretamente para a entidade associada, sem a necessidade de possíveis custos de corretagem na transferência das ações do empregado para a entidade, após o exercício das opções.
As seguintes questões devem ser consideradas no contexto da elaboração de regras do plano de opções para fornecer a flexibilidade para a possibilidade de transferência de opções.
Primeiro, é importante que os funcionários lembrem que, se transferirem suas opções, e as opções forem posteriores (por exemplo, porque estão fora do dinheiro ou porque as condições de aquisição não foram satisfeitas), elas não terão o direito de procurar um emprego. restituição do imposto que eles já podem ter pago sobre as opções (consulte 3.4 acima). Portanto, pode ser prudente que as regras do plano de opções permitam apenas a transferência de opções adquiridas. Em segundo lugar, o empregador precisa considerar se, por uma questão de política, eles querem que as opções sejam mantidas por pessoas que não sejam funcionários por um período significativo de tempo. Uma maneira possível de contornar essa questão seria que as regras do plano fossem fornecidas para uma vida limitada das opções após a transferência (por exemplo, 30 dias).
E se você também participar de outro plano de ação ou opção?
Geralmente, o método de imposto diferido aplica-se automaticamente, a menos que o empregado opte por usar o método de imposto antecipado (Eleição Fiscal). É importante lembrar, no entanto, que uma Eleição Fiscal se aplicaria tanto a ações de funcionários quanto a opções (de qualquer empregador) adquiridas no mesmo ano fiscal & ndash; ou seja, não é possível fazer uma eleição fiscal que se aplique somente à aquisição de um ou de outro.
Surpreende-me constantemente com a frequência com que essa questão de interação é esquecida, particularmente por empresas que operam o que eu chamaria de “plano de ação isenta de impostos de US $ 1.000”. Como você sabe, os planos de ações isentos são geralmente projetados para tirar proveito de uma isenção fiscal limitada na aquisição de ações, que está disponível apenas para funcionários que optam pelo imposto antecipado a ser aplicado. Na minha experiência, não é incomum ver o formulário de inscrição para a participação em tal plano incluir uma eleição automática para o imposto antecipado. Isso é presumivelmente feito sob a alegação de que a maioria dos participantes de tais planos são muitas vezes trabalhadores de "colarinho azul", que podem esquecer de fazer a eleição fiscal exigida, a menos que seja incluída como parte do formulário de solicitação.
No entanto, se a empresa permitir que todos os funcionários participem de tal plano, mesmo que alguns desses empregados possam ter recebido opções de empregados (ou ações diferidas de empregados) no mesmo ano fiscal em que participaram do plano de ações isentas, então ser fundamental para que a empresa comunique adequadamente a tais funcionários, antes de apresentar sua declaração de imposto de renda para o ano em que as ações e opções forem adquiridas, que possam querer revogar a eleição fiscal incluída no formulário de solicitação de participação na ação isenta. plano. Claro que isso geralmente tem o seguinte sobre as complicações administrativas de assegurar que tais funcionários lembrem que eles serão obrigados a pagar impostos sobre suas ações de plano isentas no ano em que as restrições à alienação dessas ações deixarem de ser aplicadas (geralmente 3 anos após a aquisição) .
É por esses motivos que os empregadores devem considerar seriamente se seria aconselhável excluir participantes de planos de ações ou ações diferidas de participarem de um plano de ações isentas no mesmo ano fiscal em que receberam opções ou ações diferidas, especialmente se a ação isenta O plano é operado com base no sacrifício de salário, em vez de apenas um brinde. No entanto, se isso fosse feito, seria necessário ter cuidado para garantir que a empresa ainda satisfizesse o teste de oferta de 75% que é um pré-requisito para a isenção de impostos disponível para outros destinatários no plano de compartilhamento de isenção.
Fora das opções de dinheiro.
Introdução.
No after-math do 'tech-wreck' muitos funcionários agora se vêem segurando opções que estão bem e verdadeiramente fora do dinheiro. Os empregadores estão buscando maneiras de restabelecer o valor desses planos de opções como um incentivo para os funcionários.
Há potencialmente muitas soluções possíveis para esse problema, incluindo:
alterar o preço de exercício das opções existentes para melhor refletir o preço atual da ação; cancelando as opções existentes por dinheiro, cancelando as opções existentes e substituindo-as por novas opções; e a emissão de novas opções sem cancelar as opções existentes.
Ao decidir qual solução adotar, os empregadores podem se ver constrangidos não apenas pelas próprias regras do plano de opções, mas também pela Lei das Sociedades por Ações, pelo Regulamento de Listagem ASX (no caso de uma empresa empregadora listada) e por algumas conseqüências fiscais potencialmente adversas para seus empregados.
Alterar para reduzir o preço de exercício?
Qualquer emenda sugerida ao preço de exercício teria que ser consistente com as regras do plano ou, se não, as regras do plano precisariam ser emendadas ou os funcionários poderiam concordar com a proposta. Entretanto, se o empregador for uma companhia aberta, uma emenda que reduza o preço de exercício constituirá uma violação da Regra de Listagem 6.23 que proíbe expressamente a redução no preço de exercício mesmo com a aprovação dos acionistas.
Se os termos das opções pudessem ser alterados para reduzir o preço de exercício, surge a questão de quais são as implicações fiscais de se fazer isso. This is likely to depend on whether the option recipient has used the up-front or deferred tax method.
If the option recipient has used the up-front tax method, then there is an initial question as to whether the taxable value of the options should be increased as a result of the reduction in the exercise price. While this issue is not entirely clear, I consider the better view is that there would not be any change in the initial taxable value of the options, provided the repricing of the options was not in contemplation at the time the options were granted.
The next issue would be whether the repricing could give rise to a CGT Event to the employee. Assuming the repricing does not occur pursuant to the original plan rules, then it would seem likely that the repricing could be a CGT Event H2 (being an act, transaction or event occurring in relation to the options). However, this should not result in any adverse tax consequences to the employee as they would not receive any consideration in relation to this event (other than an increase in the value of their options).
If the option recipient has used the deferred tax method, there is the question of whether the variation in the option terms could be a taxing time under Division 13A. In my view, this is unlikely as the characterisation of the arrangements is likely to be a variation of the option terms, rather than a disposal of options. Therefore, the employee should be able to continue to defer the taxing time on the options (as varied), generally until the options are exercised. Of course the amount that will be subject to tax on exercise will be greater, having regard to the reduced exercise price.
Therefore a variation in the option terms to reduce the exercise price of the options is unlikely to give rise to adverse tax implications. However, as noted above, there are likely to be ASX problems with this.
Cancel for cash?
Cancellation of the existing options will have to be consistent with the plan rules, or, if not, the plan rules could potentially be amended, or the employees could otherwise agree to the proposal. However, as with a variation of the option terms, if the employer is a listed company, the ASX is likely to take the view that the payment of cash for the cancellation constitutes a change in the terms of the options and therefore a breach of Listing Rule 6.23.
The tax implications for employees of the cancellation of options for cash are likely to be as follows.
If the employee has used the up-front tax method on the grant of the options, then the subsequent cancellation of the options would be a CGT Event C2. The cost base for the options will be the deemed market value of the options at the time of grant, and the prima facie capital proceeds from the event will be the cash received. However, as the relevant CGT Event is C2, and the cash received for the event is likely to be greater than the market value of the out of the money options, it could be argued that section 116-30(2)(b)(ii) should have the effect of limiting the capital proceeds to the market value of the cancelled options, which may well be a nominal amount, having regard to those options being significantly under water. Consideration would then need to be given as to whether the cash may be taxable to the employee under ordinary principles (ie, if the cash amount is greater than the market value of the asset being cancelled, then arguable the additional amount may be received by the employee as salary income). If the employee has used the deferred tax method, then there may be a technical issue as to whether the cancellation of the options would be a cessation event under Division 13A, particularly if the employee is not required to do anything to effect the cancellation. The possible arguments against there being a cessation event under Division 13A would include: The cancellation did not involve an 'alienation' of the options from one party to another, and therefore was not a 'disposal'.
In Equity Trustees Executors & Agency Co Ltd v Commr of Probate Duties (1976) 10 ALR at 134 , Stephen J stated that, 'in any disposal of ownership, one person loses title and another gains it'. In Rose v FCT (1951) 84 CLR 118 , Dixon, Fullager and Kitto JJ said at pp 123-4: 'When s.36 speaks of disposing of the assets of a business, it is speaking of a transfer of the proprietor's ownership of the assets, including the immediate right to their possession, subject of course to any encumbrance, whether existing or newly created.' In Henty House Pty Ltd (In Voluntary Liquidation) v FC of T (1953) 10 ATD 231 (also, FCT v Wade (1951) 9 ATD 337 ) the court, in considering the words 'disposed of', stated that they were wide enough to cover all forms of alienation . and they should be understood as meaning no less than 'becomes alienated from the taxpayer' whether the alienation is done by them or someone else. Finally, in FCT v McArdle 89 ATC 4051 the court held that the surrender / abandonment of rights could not constitute a 'disposal' under section 26AAC (the predecessor provision to Division 13A) because the right was not then acquired by another person.
These cases may lend some support to the view that a cancellation of options is not a disposal as there would be no alienation involved (ie there would be no 'transfer' of ownership to another person). However, in my view it seems likely that, while the above cases support the view that all alienations are 'disposals', they do not go as far as to suggest that you need an alienation in order to have a disposal. This is consistent with Taxation Ruling TR 96/14 (dealing with traditional securities) which states (para 56) that a general understanding of acts of disposal would ordinarily include certain actions that do not effect an alienation. Further, McArdle's case is probably of limited use as the relevant section being considered in that case (s26AAC(8)) required that the right be disposed to a person whereas s 139CA only requires a disposal.
Even if the cancellation was a 'disposal' of the options, it did not involve 'the employee' disposing of the options.
In Taxation Ruling TR 96/14 the ATO note (para 65) that section 70B applies 'where a taxpayer disposes of a traditional security', and then go on to state that such terminology requires any act of disposal to be an act of the taxpayer. It is then concluded that a security ceasing to exist because of the liquidation of the issuer would be a disposal, but would not involve any act of disposal which has been taken by the taxpayer.
If the cancellation of the options occurs without the employee doing anything, then it could be argued that TR 96/14 supports the view that the cancellation was not a cessation time for the option holders.
However, in my view, where the employee is required to agree to the cancellation occurring, the cancellation is likely to be a cessation event, meaning that the employee will be taxed under Division 13A on the cash received for the cancellation, less the consideration (if any) paid for the acquisition of the options.
Cancel for new options?
Cancellation of the existing options will have to be consistent with the plan rules or, if not, the plan rules could potentially be amended, or the employees could otherwise agree to the proposal.
However, once again, if the employer is a listed company, the ASX is likely to take the view that the cancellation of the existing options and the issue of new options with a new exercise price constitutes a change to the terms of the existing options in breach of Listing Rule 6.23. Although it may be possible to obtain waivers from the ASX to permit the employer to cancel the existing options and issue new options on different terms, any such waivers may be conditional on the employer obtaining shareholder approval and might also require the company to announce the terms of the waiver to the market.
Unfortunately the tax implications for employees of the cancellation and reissue of options are far from clear.
If the employee has used the up-front tax method on the grant of the options, then the cancellation of the old options will be a CGT Event C2 to the employee. The capital proceeds from the cancellation would prima facie be the market value of the new options being issued, which could potentially result in effective double tax to the employee as the grant of the new options would also be potentially taxable to the employee under Division 13A.
However, as the relevant CGT Event is C2, and the market value of the replacement options would be significantly greater than the market value of the cancelled options (due to the reduced exercise price), it could be argued that section 116-30(2)(b)(ii) may have the effect of limiting the capital proceeds to the market value of the cancelled options, which may well be a nominal amount, having regard to those options being significantly under water. This analysis would then result in the correct 'economic' answer of the employee incurring a capital loss equal to the deemed taxable value of the original options, and being taxed on the new options under Division 13A under either the up-front tax method or the deferred tax method, depending on the employee's choice.
If the employee has used the deferred tax method, then there is a risk that the cancellation of the old options in consideration for the issue of new options could potentially result in an employee being double taxed on the new options, both as consideration for the cancellation of the existing options (under Division 13A) and, separately, as the grant of new options relating to employment.
Double tax could be avoided in these circumstance if it could be argued that the employee did not receive the new options as consideration for the cancellation of the old options, or that the new options were not taxable under Division 13A on the basis that they were not acquired under an employee share scheme on the grounds that the employee has received the new options in their capacity as an old option holder, rather than in an employment capacity. Some support for this view could be obtained from paragraph 18 of IT2609 where the Commissioner accepts that a bonus share issue made to all shareholders would not be within the ambit of section 26AAC (the predecessor to Division 13A) on the basis that an employee shareholder would receive the bonus shares in their capacity as an ordinary shareholder, not as an employee. However such an argument could be difficult to run where the new options are clearly only issued to employee option holders.
I ssue new options without cancellation?
The issue of new options will have to be consistent with the plan rules and, for example, within any prescribed limits on the number of options that can be issued. Such a proposal should not breach Listing Rule 6.23 because the existing options would continue to exist, without any changes to their terms, alongside the new options. However, the issue of the new options may take the company above the 5 percent limit in the class order relief, in which case the employer will either need to seek a specific exemption from ASIC permitting it to exceed the 5 percent limit or prepare and lodge with ASIC a disclosure document in relation to the offer of the new options.
The issue of new options without the cancellation of the existing options should not be a taxing event for the existing options holders in respect of their existing options. If the existing options later lapse, the employees who used the up-front tax method should be entitled to rely on the refund rules to obtain a refund of the tax at the time of the lapse. The employee will be taxed on the new options under Division 13A under either the up-front tax method or the deferred tax method, depending on the employee's choice.
From both a tax and ASX perspective, the 'cleanest' way of dealing with out of the money options is likely to be to issue new options on new terms, and leave the old options to lapse in the normal course of events.
Special issues for unlisted companies.
Practical issues with the valuation rules.
As outlined earlier, Division 13A requires employee options to be valued in the following circumstances:
if the up-front tax method is used – at the time the options are acquired; if the deferred tax method is used – at the 'cessation time'.
Further, where the company is an unlisted company, the valuation rules require the employer to determine the market value of the shares over which the options are granted by getting a formal valuation from a registered company auditor or by getting the Tax Office to approve a valuation methodology.
All of this means that if the employer is an unlisted company, they may be required to get a ormal valuation of their shares at the time options are granted (for those employee choosing the up-front tax method) and then also at the earlier of exercise of the options, or termination of employment (if the options do not lapse on termination), which can be a costly and time consuming exercise.
Possible ways around these valuation issues that I have encountered in practice include:
getting the ATO to approve a valuation methodology; trying to limit the possible future valuation times by encouraging employees to use the up-front tax method; limiting the exercise times to, say, once a year; and providing for unexercised options to lapse on termination of employment.
What if a different entity lists in the future?
An unlisted company may decide to insert a new parent company that will become the future listed vehicle. The unlisted employer company may then want to ensure that employees have options over shares in the newly listed company.
The question then becomes whether a change in the options from being options over shares in the unlisted employer company to options over shares in the listed holding company would be a taxable event to the employees, either under Division 13A or the CGT provisions? This is likely to depend on the process by which the options 'convert' into options to acquire shares in the new entity.
For example, if the conversion process occurs pursuant to the original option plan rules, then it is strongly arguable that there is no taxing event at all. This is on the basis that the only thing that will occur in relation to the options is that, in accordance with the original option plan documentation, the shares that may be acquired on exercise of the options will convert to shares in a new holding company as a result of a corporate restructure. The options as granted (being the right to acquire shares in either the employer, or a holding company of the employer) remain. In my view, this would not be a 'disposal' of options under Division 13A, nor would it be a CGT Event in relation to the options. In particular, the contractual rights of the option holders will not be 'lost or destroyed' so as to give rise to a CGT Event C1. Similarly, the contractual rights of the option holder will not expire or be otherwise dealt with as contemplated by CGT Event C2. See also section 112-25(2).
If however this process is not provided for in the option plan rules, then it appears likely that the process will occur by way of transfer or cancellation of the old options, which is likely to be a cessation time under Division 13A (albeit that CGT roll-over relief may be available – refer discussion at 7 below).
Therefore, if you are drafting option plan rules for an unlisted company, and there is a possibility that the company may do a corporate restructure in the future in order, for example, to list on a foreign stock exchange, then consideration should be given to drafting the option plan rules to provide for the 'metamorphosis' of the employee options.
Tax deductions for the employer?
Purchase v issue of shares.
Generally, an employee would only exercise their options if the share price exceeded the exercise price at the time of exercise. Although the increase in share price would be taxable to the employee, the issue of shares at a discount would not generally involve a deductible outgoing by the issuing company (even though it clearly would involve some form of 'cost' to the shareholders of the employer company). Although a deduction is not available where the employer company issues shares, the outcome may be different where the employer company purchases shares to give to the employee.
If the employer company purchases the shares, the company would incur an outgoing equal to the share's market value, which would be incurred as part of the employee's remuneration and is therefore likely to be deductible under section 8(1) of the Income Tax Assessment Act 1997 as an outgoing necessarily incurred in carrying on a business. As to the timing of such deductions – reference should be made to the potential application of section 139DB.
Payments to overseas parent companies.
Where an overseas parent company grants options over its shares to employees of an Australian employer company, the Australian employer company may pay an amount to the overseas parent company and seek to claim a deduction. This raises the following issues.
The payment could be made when the option is granted, when it vests or when the option is exercised. The timing of the payment is likely to impact on the calculation of the amount of the payment.
If the payment is made when the option is granted, the issue arises as to how the option should be valued. If however the payment is made when the option is exercised, then the amount payable is likely to be the difference between the market value of the share at that time, and the exercise price of the options.
Should there be a cap on the amount of the payment?
The market value of the share in the overseas company may increase because of matters that have nothing to do with Australia. Therefore, from a transfer pricing perspective, it may be advisable to put a cap on the amount of the payment so that the payment is capped by reference to remuneration paid by the Australian employer company generally.
Introdução.
If a takeover target has employee options on issue, those options could possibly be dealt with in a number of different ways, including:
the option holders could be allowed to exercise their options and then participate in the takeover in the normal way; the option holders could be paid cash for their options; or the options could be 'exchanged' for similar options in the acquirer.
It may therefore be relevant to determine whether any of these possible alternatives may be more tax effective for the employees. This is likely to depend on the tax method being used by the employee.
Cash takeover.
If an employee has used the up-front tax method, it may be more advantageous for them to receive cash for their options (or possibly to have their options exchanged for options in the acquirer). This is because, as long as they have held the options for at least 12 months, they are likely to be eligible for the 50 percent CGT discount which would not be available if they chose to exercise their options and immediately sell the shares into the takeover.
An employee who has used the deferred tax method is likely to be required to pay tax on their options under Division 13A under all the alternatives. Therefore such an employee is likely to prefer an alternative that involves them receiving cash (ie exercising their options and then selling the shares into the takeover, or being paid cash for their options).
Scrip for scrip takeover.
If the takeover is in the form of a scrip for scrip deal, it may be more advantageous for an employee who has used the up-front tax method to exercise their options and have the shares participate in the scrip for scrip takeover (or, possibly, to have their options 'exchanged' for similar options in the acquirer), rather than receiving cash for their options. This is because an employee who participates in a scrip for scrip (or associated option for option) takeover may be able to obtain scrip for scrip roll-over relief from capital gains tax. However, it is important to note that there is no such roll-over relief available for an employee who has used the deferred tax method. Therefore, as with a cash takeover, such an employee is likely to prefer alternatives that involve them receiving cash to assist them to pay their tax bill on their options.
Tax Election interaction issues.
The final point I wanted to briefly mention in M&A issues is the importance of the acquirer being aware of Tax Election interaction issues that could be relevant in the takeover year for any employees that they may inherit as a result of the takeover. For example, if the target ran an exempt share plan in the year of the takeover, then the acquirer should be careful that its deals with tax election interaction issues if it intends to offer options in the takeover year to any new executives it acquires from the target.

Blog de advogado de inicialização.
Implementando Novos Planos de Opção de Ações para Funcionários Australianos (ESOPs)
As novas leis australianas em 2015 alteram o tratamento fiscal dos Planos de Opção de Participação dos Funcionários (ESOPs), tornando os ESOPs utilizáveis ​​pelas startups australianas pela primeira vez desde 2009. Basicamente, a maneira como costumava funcionar era que quando você recebia o capital próprio para livre & # 8221; o valor de mercado desse patrimônio pode ser tributável quando você o recebe. Agora, isso "free equity" e # 8221; pode ser tributado quando você vende a equidade & # 8211; sujeito ao seu ESOP atendendo a certas condições. No entanto, a lei não fornece às startups um guia do usuário sobre como criar e gerenciar ESOPs que se qualificam para o tratamento fiscal favorável. A partir das informações atualmente disponíveis, definimos o que podemos deduzir sobre os ESOPs no contexto das empresas iniciantes da Austrália para ajudá-lo a entender mais sobre os ESOPs e como você pode usá-los em sua inicialização.
ESOPs são referidos como "Employee Share Schemes" e "# 8221; (ESS) sob a nova lei australiana. O termo ESOP vem do termo mais comumente usado para esse esquema legal nos EUA (plano de opção de ações para funcionários) e a maioria das publicações de startup usa esse acrônimo. É importante lembrar que, na Austrália, não usamos o termo & # 8220; stock & # 8221; & # 8211; usamos o termo ações. As ações são uma unidade de propriedade direta da empresa, representando uma parte do valor total da empresa. Para um ESOP, um compartilhamento geralmente será uma ação ordinária & # 8221; (note que os australianos têm ações ordinárias - não ações ordinárias). As opções são um direito de serem emitidas em determinadas circunstâncias (a passagem do tempo, o pagamento do dinheiro, etc.). Opções adiam a criação da parte até uma hora futura & # 8211; o que significa que, sob um ESOP, as opções emitidas podem, na verdade, nunca resultar na emissão de ações. Valores Mobiliários é o termo coletivo para ações e opções.
O que é um ESOP para uma startup?
O que é um ESOP compatível e eficiente?
O principal benefício da nova lei é que, sob certas circunstâncias, um recebedor de títulos do ESOP se qualificará para a concessão de imposto de pequena startup. Esta concessão significa que o beneficiário não será tributado sobre o valor de mercado dos títulos no dia em que receber o título, mas, em vez disso, só será tributado quando alienar o título.
Para implementar um ESOP em conformidade com o imposto para uma startup, você precisa ter alguns recursos de qualificação:
Se o seu ESOP conceder ações e opções, o ESOP deve estar disponível para não menos que 75% dos funcionários que tenham trabalhado por 3 ou mais anos. Quaisquer opções emitidas sob o ESOP devem ter um preço de exercício acima da avaliação de mercado atual dos títulos ESOP. A empresa (e todas as outras empresas de um grupo) não deve ter mais de 10 anos. A rotatividade do grupo não deve exceder US $ 50 milhões por ano no ano em que os títulos ESOP são emitidos. O ESOP deve exigir que os valores mobiliários do ESOP sejam mantidos por não menos que 3 anos ou até que o titular cesse o emprego. A empresa deve ser residente australiana e não pode ser listada em bolsa de valores.
Além disso, o valor dos títulos do ESOP (e, por sua vez, a empresa) deve ser levado em conta. Outro benefício das novas leis são as metodologias de avaliação de porto seguro (fórmulas de avaliação que são aprovadas pela legislação tributária) que possibilitam avaliações práticas e sensatas de startups. Essas metodologias reconhecem que, apesar de qualquer capital de investimento injetado em uma startup, o valor da empresa (e, por sua vez, dos títulos ESOP), muitas vezes, ainda está próximo de zero, dado o risco de que a empresa não seja bem-sucedida. Onde há valor real na empresa (e, por sua vez, os títulos ESOP), para alcançar a pequena concessão de imposto de arranque e emissão "free & # 8221; valores mobiliários, será necessário que os valores mobiliários emitidos tenham um preço de exercício acima da avaliação atual (a saber, as opções precisarão ser emitidas, não ações). Se a empresa tiver um valor real e / ou recursos financeiros, deverá usar uma metodologia abrangente de avaliação de mercado para determinar com precisão o valor de um título de ESOP. Nesse caso, se você emitir ações no âmbito do ESOP, apenas um pequeno desconto no valor de mercado será tolerado.
O impacto fiscal na emissão de títulos diretamente, sem a adoção de um ESOP formal, não é tratado neste post (embora a nova lei torne possível que as metodologias de avaliação de porto seguro sejam aprovadas para serem aplicadas nessa circunstância).
Quais são as etapas para implementar um ESOP?
Por definição, um ESOP é um plano & # 8220; & # 8221; e, portanto, é uma política formal da empresa, e não apenas uma questão ad hoc de equidade.
Um ESOP exigirá:
As regras formais do ESOP, que define a elegibilidade e quais as condições que podem ser definidas nos valores mobiliários do ESOP, estão em conformidade com os requisitos da lei. Adoção do ESOP pela empresa, geralmente por uma resolução dos diretores. Muitas empresas exigirão a aprovação dos acionistas para adotar um ESOP de acordo com sua constituição e / ou acordo de acionistas. Uma oferta por escrito (normalmente na forma de uma carta padrão) para convidar os participantes a aceitar os títulos do ESOP. Aceitação escrita da oferta pelo participante, que inclui estar vinculado às regras do ESOP. Emitir os valores mobiliários ao participante (geralmente evidenciado por uma resolução dos diretores da empresa, fornecendo um certificado desses valores mobiliários ao participante, atualizando os registros da empresa e atualizando o ASIC). Uma determinação do valor dos títulos do ESS.
Haverá um processo legal envolvido na preparação de toda a documentação.
Algumas Considerações Críticas para um ESOP.
Nas Normas Gerais, trabalhamos com centenas de startups todos os anos, e a implementação de um ESOP terá um impacto no funcionamento geral da empresa, que deve ser levado em conta:
Todo o problema com ESOPs tem sido "tratamento fiscal". Errar terá conseqüências fiscais inesperadas para os participantes. A emissão de títulos no âmbito do ESOP ainda é um processo legal formal que deve ser concluído adequadamente. É improvável que as implementações semi-elaboradas recebam a simpatia do Australian Tax Office. Se os diretores de uma empresa representarem para a equipe que seus valores mobiliários estarão isentos de impostos & # 8221; e esse não é o caso, perguntas de responsabilidade para a empresa e para os diretores serão solicitadas. A eficácia fiscal do ESOP depende do conhecimento do valor dos títulos do ESOP & # 8211; isso precisará ser formulado sempre que houver uma concessão de títulos do ESOP (especialmente quando a empresa estiver crescendo e / ou recebendo investimento). Se você estiver recebendo investimento, o uso de ações preferenciais será importante para garantir que você não esteja inadvertidamente aumentando o valor das ações ordinárias, que precisam ser avaliadas o mais baixo possível para fins de ESOP. A emissão de ações ordinárias para investidores poderia, potencialmente, tornar as metodologias de avaliação de porto seguro sem assistência para a empresa. Os títulos de ESOP ainda devem ter um risco de perda. requerendo que os participantes precisem cumprir as obrigações acordadas para possuírem seus valores mobiliários sem qualquer risco (estes são geralmente referidos como condições de aquisição) Mudanças nos contratos de emprego (e outros contratos de serviço) podem ser necessárias para acomodar o ESOP e as condições de aquisição. Uma baixa avaliação é uma coisa boa quando se trata de ESOPs & # 8211; não deixe seu ego atrapalhar!
Você precisa de um advogado ou contador para implementar um ESOP?
É provável que a maioria das startups necessite de assistência para implementar um ESOP. Nossa experiência na General Standards, trabalhando com centenas de startups em estágio inicial a cada ano, mostrou que mesmo ações corporativas simples (como resoluções de diretores) muitas vezes não são concluídas corretamente. Portanto, será prudente que um profissional ajude os diretores a configurar o ESOP. Além disso, muitos diretores iniciantes podem desejar obter aconselhamento fiscal formal antes de emitir títulos ESOP para garantir que suas metodologias de avaliação sejam sólidas. Com base nisso, obter aconselhamento legal e / ou contábil faz sentido, especialmente quando essas leis são tão recentes.
No futuro, é provável que empresas recém-incorporadas possam adotar um ESOP na (ou muito próxima) incorporação, resultando na capacidade de usar documentação padronizada sem complicações legais ou fiscais. Se você já está no negócio, e especialmente se estiver gerando receita ou tendo levantado capital, existem muitas variáveis ​​a serem consideradas, e é improvável que essa simplicidade esteja disponível para você.
As novas leis do ESOP são um passo positivo para as startups australianas. Como todas as coisas, é fácil considerar os elementos negativos, e essas leis não são de modo algum perfeitas ou completamente claras (e com base nisso, se você acha que entendeu algo errado, por favor, nos avise). No entanto, eles são melhores do que o que tivemos desde 2009.
No entanto, você tem que tomar leis no contexto de todo o cenário de negócios. A Austrália continua sendo uma jurisdição simples e estável para fazer negócios; o último orçamento dá às empresas iniciantes um grande alívio fiscal na forma de mais deduções, uma alíquota de imposto corporativo em breve a ser reduzida e essas novas leis de ESOP; temos ótimos programas como o Incentivo Fiscal de I & D e as Bolsas de Desenvolvimento de Mercado de Exportação & # 8211; tudo isso faz da Austrália um país maravilhoso para se viver como empreendedor.
Se você gostaria de discutir a implementação de um ESOP com as Normas Gerais, temos um número de vezes dedicadas e gratuitas para consultas sobre ESOP disponíveis a cada semana (livro aqui). Os preços começam em US $ 2.000 e incluem toda a documentação e a emissão de títulos para seus dois primeiros participantes.
Este post não constitui aconselhamento legal ou fiscal, e a General Standards recomenda que você busque a assistência de um advogado ao implementar um ESOP.

Australian taxation of stock options

The new Australian share plan legislation received Royal Assent on June 30, 2015 and applies to all equity awards granted on or after July 1, 2015. Under the new tax regime, stock options are generally taxed at exercise only (not at vesting).
In this post, we explore the practical implications of the new legislation for most companies and examine the exceptions to the rule.
Under the old tax regime that was in effect from July 1, 2009 until June 30, 2015, options generally were taxed at vesting which obviously was not a good result for companies nor for employees. As a result, many companies stopped granting options in Australia altogether. The companies that persevered (often private companies with no alternatives, such as RSUs, available to them) usually imposed special terms designed to avoid a taxable event prior to a liquidity event or at a time when options were underwater. To achieve this, they restricted exercisability of the options until a liquidity event occurred and/or until the option was in the money.
For options granted prior to July 1, 2015, these restrictions should continue to be enforced because the old tax regime continues to apply to these grants. However, for options granted on or after July 1, 2015, these restrictions are no longer needed. This means companies should revise their award documents and delete these restrictions (usually contained in the Australia appendix to the award agreement).
Exceptions, Exceptions, Exceptions……
As mentioned, under the new tax rules, tax is generally is due only at exercise of options, but of course there are exceptions (this being Australia). Three exceptions may be relevant to companies:
First, tax could be further deferred (past exercise) in case the shares acquired at exercise are subject to genuine restrictions on sale/transfer. For publicly traded companies, this will typically be the case only if the employee is subject to insider trading restrictions which prevent the employee from selling/transferring the shares acquired at exercise. If an employee exercises the option during a black-out period imposed by an insider trading policy, tax is deferred until the black-out period expires.
Shares of privately-held companies are often subject to restrictions prior to a liquidity event, such as a right of first refusal, a right of repurchase or, in some cases, an absolute transfer restriction. Unlike an absolute transfer restriction, a right of first refusal and a right of repurchase typically do not qualify as a genuine restriction on transfer, because neither prevents an employee from selling the shares. By contrast, a market stand-off restriction which prevents an employee from selling shares during a certain period of time after an IPO can represent a genuine restriction for Australian tax purposes, but only if the exercise occurs during the stand-off period. In all of these case (where the employee acquires shares at exercise that are subject to genuine restrictions on sale), tax is deferred until the restrictions lapse. The taxable amount would be equal to the fair market value of the shares at the time the restrictions lapse (as determined according to Australian tax law) minus the exercise price. Second, tax can be deferred past exercise if the shares acquired upon exercise are sold within 30 days of exercise. In this case, the taxable amount is the difference (or spread) between the sale proceeds and the exercise price. This rule is helpful in clarifying the tax treatment of a cashless sell-all exercise, but can be more difficult to administer if an employee uses a cash exercise method to exercise the option but then subsequently sells the shares within 30 days of exercise. In this case, the company would typically not know that the employee has sold the shares. Thankfully, the Australian tax authorities have recognized this problem and allow companies to still report the exercise date as the taxable event (in the annual return to be provided to the tax authorities and in the annual statement to be provided to employees) and the spread at exercise as the taxable amount. It is the employee’s responsibility to report the sale as the actual taxable event and the gain realized at sale as the actual taxable amount, and pay tax accordingly. Finally, termination continues to be considered a taxable event, unless the option is forfeited upon termination. This means that: If an employee terminates employment with vested options (that do not forfeit upon termination but only after the expiration of a post-termination exercisability period), the employee will be taxed at termination, not exercise. If the employee does not exercise the option and the option expires, the employee is able to claim a refund for any tax paid at termination (or, more likely, never has to pay the tax to begin with assuming termination and expiration of the option occur in the same tax year). If the employee exercises the option before it expires (e. g., 15 days after termination) and holds the shares, the taxable event would be at termination and not at exercise. In this case, the taxable amount would be the market value of the option at the time of termination (usually determined according to a statutory formula). However, if the employee goes on to sell the shares within 30 days of the termination date (e. g., if the employee uses a cashless sell-all exercise method 15 days after termination), the sale date will be considered the taxable event (pursuant to the exception described above).
Although the new tax legislation certainly improved the tax treatment of options in Australia, the details remain challenging. And while there is still no tax withholding obligation in Australia (unless an employee has not provided his/her tax ID number which would be very unusual), the employer has to report the taxable events. Therefore, understanding the tax rules (and exemptions) is crucial. Similarly, if companies provide tax information regarding equity awards to employees, the information must be carefully tailored to reflect possible exemptions from the general tax rule.